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  有一位HR朋友曾分享他的親身經(jīng)歷：公司采購(gòu)部一名重要員工要求公司加工資，否則離職不干。公司領(lǐng)導(dǎo)迫于留人答應(yīng)了他的要求，并提醒他保密。

但沒(méi)過(guò)多久，采購(gòu)部的其他同事知道了這事，都以不加薪就離職作為要脅，結(jié)果公司不得不逐一面談，最后統(tǒng)一加薪了事。

其實(shí)我們HR在面對(duì)這種情況時(shí)，不要盲目妥協(xié)，而是控制情緒理性思考。

一、價(jià)值評(píng)估

首先要對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。員工是否可以漲薪的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)——員工價(jià)值評(píng)估。

可以從以下幾個(gè)方面：薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬公平性、薪酬結(jié)構(gòu)性、薪酬調(diào)整歷史 ,來(lái)對(duì)這位員工進(jìn)行綜合評(píng)估。把該員工的薪酬與市場(chǎng)上同水平的人員薪資做一對(duì)比，看一下是比市場(chǎng)薪酬低，還是持平，還是略高？再看一下這位核心員工的薪酬在公司內(nèi)部處于什么檔位，與其他同級(jí)別的核心員工薪資對(duì)比如何？

只有經(jīng)過(guò)溝通了解和深入分析，我們才能去判斷，到底是員工“獅子大開(kāi)口”，還是公司的薪酬體系確實(shí)需要調(diào)整。

那么當(dāng)以上的評(píng)判體系都完成以后，我們?cè)撊绾胃鷨T工談漲薪的問(wèn)題呢？

二、關(guān)鍵談話

道歉+對(duì)比+承諾=共贏。

首先，要營(yíng)造一個(gè)暢所欲言的對(duì)話環(huán)境，讓對(duì)方卸下心防。真誠(chéng)地道歉或感謝，可以用上的話術(shù)如：感謝你為公司著想，獻(xiàn)言獻(xiàn)策；確實(shí)很抱歉，你能提出這樣的要求就說(shuō)明對(duì)現(xiàn)在的薪酬制度有所疑問(wèn)，這中間可能有哪方面的環(huán)節(jié)沒(méi)做到位，或是存在一些溝通上的問(wèn)題。

其次，進(jìn)行對(duì)比。如，“前段時(shí)間某某同事因?yàn)楸憩F(xiàn)突出就漲了薪。所以你要對(duì)公司有信心，對(duì)于優(yōu)秀的員工我們肯定是樂(lè)于培養(yǎng)的”。這樣一來(lái)，員工便會(huì)覺(jué)得“哦，其實(shí)也不是針對(duì)我一個(gè)人，漲薪還是有希望的”。

最后，一定別忘了給出承諾。

如果缺少了這一步，前面做得再好也是徒勞，甚至還會(huì)造成負(fù)面影響。為了不讓員工覺(jué)得你只是在空口白話、夸夸其談，這時(shí)候，一定要回到事物本質(zhì)，找到能夠兼顧雙方的方案。

而綜上所述，回歸到最本質(zhì)的問(wèn)題，就是要有符合公司特性的薪酬架構(gòu)體系。

在日常工作管理上，能夠引導(dǎo)員工發(fā)揮最大潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，這樣才是避免“不加薪就離職”的最優(yōu)解。

三、簡(jiǎn)單總結(jié)

總結(jié)一下，當(dāng)公司出現(xiàn)有員工以離職為前提，要求公司加薪。

為了減少核心員工流失，同時(shí)也防止其他員工效仿，HR需要在心里問(wèn)自己以下這些問(wèn)題：

1.公司多久沒(méi)為員工加薪？加薪的力度如何？

2.員工的薪酬水平是否有競(jìng)爭(zhēng)力？（薪酬調(diào)查）

3.公司有哪些加薪機(jī)制？是否能基本滿足不同崗位員工的需求？

4.員工有哪些增加收入的機(jī)會(huì)和通道？

5.員工離職率如何？員工對(duì)公司歸屬感如何？員工的工作積極性如何？

6.當(dāng)前公司的工資費(fèi)用率是多少？與過(guò)去對(duì)比高了還是低了，原因是什么？

7.哪些崗位需要有特別政策傾斜的？

8.公司是否做了薪酬預(yù)算？預(yù)算是否合理？

9.公司的薪酬機(jī)制是否科學(xué)？分配模式是否需要改善和變革？

當(dāng)然，在員工提出加薪的要求后，除了反思問(wèn)題，還要積極尋求處理方法：

1.不要輕意答應(yīng)為這樣的員工加薪。

2.除非他能找出新的價(jià)值點(diǎn)或增值點(diǎn)。

3.不要等員工來(lái)找領(lǐng)導(dǎo)要求加薪。

從人性與需求的角度來(lái)看，員工希望每年的收入都有增長(zhǎng)，所以在員工提出加薪要求之前，公司已經(jīng)做好了新年的預(yù)算和規(guī)劃。

從事件與問(wèn)題中反省公司的激勵(lì)機(jī)制，最好的方法就是員工為自己干、自己加自己加薪。避免這樣的事情重復(fù)發(fā)生。

比這種事情更可怕的是，很多員工找到新的工作提出離職，即使你想加薪留人都變得不可能。

所以，企業(yè)一定謀求突破和變革，分配機(jī)制不僅是股東的事，更是員工的事。

正如馬云所說(shuō)，員工第一、客戶第二、股東第三。把員工放在第一位的公司，員工是不會(huì)舍得離開(kāi)的。

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